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“银发就业者”劳动权益亟待补漏 作者:张淳艺 来源:北京青年报 发布日期:2022-05-18
  随着我国老龄化程度的加深,超过退休年龄仍在工作的“银发就业者”势必越来越多。根据现行劳动法律法规,“银发就业者”与用工单位不再形成劳动关系,用工单位仅需支付报酬,双方不涉及社会保险等。这使得“银发就业者”的劳动权益保障处于空白地带。

  根据现行规定,职工符合“男年满六十周岁,女年满五十周岁,连续工龄满十年的”,应该退休。不过,近年来劳动者退而不休继续工作的不在少数。根据2019年底中国老龄科学研究中心发布的抽样调查结果,有10.2%的老年人还在从事有收入的工作。国家统计局今年4月29日发布的《2021年农民工监测调查报告》则显示,50岁以上的农民工占比达27.3%。

  应该看到,现在许多退休人员身体还很硬朗,工作经验也比较丰富,又有发挥余热的意愿,其退而不休继续工作,可以充分发掘人力资源,实现个人、单位和国家的多赢。不过,由于“银发就业者”超过退休年龄,不能与用人单位签订劳动合同,无法享受《工伤保险条例》等劳动法律的保障,一旦出现意外事件或劳动纠纷,劳动权益往往得不到保障。

  近年来,我国老龄化进程明显加快。截至2021年年末,我国60岁及以上人口达2.67亿人,而且每年增加8000多万。通过制度补漏,加强“银发就业者”劳动权益保障,成为亟待解决的现实问题。

  首先,要完善工伤保障。“银发就业者”年龄偏高,体力减退,在工作中容易发生意外伤害。过去,退休返聘人员的职业伤害赔偿,主要是由用人单位自行承担,既不利于其权益得到有效救济,也加重了企业的经济负担。2019年浙江衢州率先出台规定,用人单位聘用男性65周岁及以下、女性60周岁及以下退休返聘人员期间,可为其单独办理工伤保险。这一做法值得其他地方借鉴。有关部门也应将改革工伤保险制度提上日程,取消不合理的限制条件,扩大工伤保险的覆盖面,为超龄劳动者和用人单位解除后顾之忧。

  其次,要规范劳务合同。根据《劳动合同法》,劳动合同应当具备工作时间和休息休假,劳动报酬,社会保险,劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。相比之下,劳务合同缺乏专门立法,相关事宜全靠劳动者和用人单位之间自行约定。如果劳动者没有签订劳务合同,或是劳务合同约定不详,很容易引发劳务纠纷,难以进行有效维权。对此,有必要以法律或制度的形式,明确劳务合同的构成要件,比如工作内容、劳动报酬、医疗补偿等,规范“银发就业者”和用人单位之间的劳务关系,保障“银发就业者”的合法权益。

  此外,从长远来看,更重要的是改革退休制度,实施延迟退休。今年2月,国务院印发《关于印发“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划的通知》,明确提出实施渐进式延迟法定退休年龄。3月1日起,江苏率先落地延迟退休政策,“经本人申请、用人单位同意报人力资源社会保障行政部门备案,参保人员可推迟退休,推迟退休的时间最短不少于一年。”

这些政策措施赋予劳动者选择延迟退休的权利,使其继续享受劳动法律法规的保障,有助于从根本上保护超龄劳动者,呵护“银发就业者”。
责任编辑:冯远